Actualités sociales #10 – Mars 2025

Notre nouveau numéro d’Actualités Sociales a vocation à vous éclairer sur (1.) l’actualité législative, réglementaire et administrative des mois de janvier à mars 2025, (2.) le nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée rebond et (3.) la jurisprudence marquante des mois de janvier à mars 2025.

1. Actualité législative, réglementaire et administrative

• Arrêté TSST2505247A du 3 mars 2025 : Nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’inaptitude

L’arrêté actualise les modèles via lesquels le médecin du travail rend son avis sur l’état de santé du salarié.

La mise à jour concerne les documents suivants :

• avis d’aptitude ;
• avis d’inaptitude ;
• attestation de suivi individuel de l’état de santé ;
• proposition de mesures d’aménagement de poste.

L’entrée en vigueur de l’arrêté est fixée au 1^er juillet 2025. Avant cette date, les modèles applicables restent ceux issus de l’arrêté du 16 octobre 2017.

• Loi n°2025-127 du 14 février 2025 : Loi de finances 2025

La loi comprend un certain nombre de mesures sociales sur des thèmes variés (exonérations relatives à certains dispositifs temporaires, financement de la formation et de l’alternance, etc.).

Il résulte notamment de la loi de finances 2025 que :

• L’indemnité versée au salarié non réintégré en cas d’annulation de la validation ou de l’homologation d’un PSE bénéficie d’une exonération plafonnée de cotisations et contributions sociales ;

• Un nouveau dispositif temporaire d’activité partielle est créé : il s’agit de l’activité partielle de longue durée « rebond » (APLD-R). Pour plus de détails, voir infra notre point n° 2 ;

• Des mesures en matière d’actionnariat salarié sont adoptées, dont notamment la mise en place d’un nouveau régime applicable aux gains de sortie des management packages, ainsi que l’interdiction d’inscrire des BSPCE à un plan d’épargne salariale.

• Décret n° 2025-125 du 12 février 2025 : Nouvelle procédure de saisie des rémunérations

Depuis la loi n° 2023-1059 du 20 novembre 2023, la procédure de saisie des rémunérations est confiée aux commissaires de justice. Le décret n° 2025-125 du 12 février 2025 en fixe les dispositions réglementaires, et confirme l’entrée en vigueur de la procédure au 1^er juillet 2025.

La nouvelle procédure est, en synthèse, la suivante :

• Signification au salarié d’un commandement de payer devant être inscrit au registre numérique des saisies des rémunérations le même jour ou le 1^er jour ouvrable suivant la signification ;
• Désignation d’un commissaire de justice répartiteur ;
• Signification à l’employeur d’un procès-verbal de saisie inscrit sur le registre numérique des saisies des rémunérations le jour de sa signification ou le premier jour ouvrable suivant ;
• Information du salarié sur la saisie dans un délai de huit jours ;
• Fourniture par l’employeur de certaines informations au commissaire de justice répartiteur, au plus tard dans les 15 jours de la notification de l’acte de saisie ;
• Versement par l’employeur des sommes dues.

• Bulletin officiel de la sécurité sociale : Intégration d’une nouvelle rubrique sur l’épargne salariale

Depuis le 24 janvier 2025, une nouvelle rubrique a été intégrée au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) concernant l’épargne salariale.

Actuellement, la rubrique ne comprend qu’un seul chapitre, relatif à la Prime de partage de la valeur. Y sont notamment traités :

• Le régime social de la prime de partage de la valeur ;
• Les conditions d’attribution de la prime de partage de la valeur ;
• Les modalités de versement et de déclaration de la prime, ainsi que les conséquences en cas de contrôle.

Le BOSS précise que la « prime de partage de la valeur constitue désormais un dispositif pérenne, dont certaines modalités d’assujettissement varient dans le temps. Ce nouveau chapitre reprend les contenus qui étaient auparavant publiés dans le bloc « Mesures exceptionnelles » [du BOSS] pour leur donner un caractère durable ».

A terme, la rubrique relative à l’épargne salariale sera complétée avec d’autres thèmes.

Pour rappel : le BOSS est opposable à l’administration mais pas au juge.

2. Focus : le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R)

Instauré par la loi de finances pour 2025, il s’agit d’un dispositif temporaire, destiné à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif permet à l’entreprise de réduire l’horaire de travail de ses salariés en leur versant une indemnité moins élevée que leur salaire habituel et de percevoir, sous forme d’allocation, un remboursement partiel de cette indemnité par l’État.

La mise en place de l’APLD-R suppose :

• Soit la conclusion d’un accord d’entreprise (ou d’établissement ou de groupe) validé par l’administration.

• Soit l’élaboration par l’employeur, en application d’un accord de branche étendu, d’un document unilatéral ensuite homologué par l’administration. Le document unilatéral devra être établi après consultation du CSE et être conforme aux dispositions de l’accord de branche étendu.

En contrepartie de la réduction de l’horaire de travail, des engagements spécifiques doivent être pris, notamment pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle.

Le dispositif d’APLD-R est applicable aux accords collectifs et aux documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation ou homologation entre le 1^er mars 2025 et une date déterminée par décret, qui sera fixée au plus tard au 28 février 2026.

3. Jurisprudence marquante des mois de janvier à mars 2025

• soc., 12 mars 2025, n° 24-11.467

Les conditions de validité de la désignation du représentant syndical au CSE s’apprécient à la date de cette désignation. Et les requêtes en contestation sont recevables dans les 15 jours suivant cette désignation, quelle que soit l’irrégularité invoquée.

La Cour de cassation précise également dans cet arrêt que lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts, le salarié désigné représentant syndical au comité social et économique d’un établissement doit travailler dans cet établissement.

• soc., 11 mars 2025, n° 23-19.669 et n° 24-10.452

La convention de forfait en jours nulle en application d’un accord collectif invalide ou privée d’effet en raison du non-respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié.

Ces décisions entrent en contradiction avec les jurisprudences récentes de la Cour de cassation qui, en matière de durée du travail, a reconnu l’existence d’un préjudice nécessaire (ex : dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail, non-respect du temps de pause quotidien, etc.).

• soc., 5 février 2025, n° 22-24.000

Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise opérées par un accord de substitution négocié et signé par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de cette entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

• civ. 2^ème, 30 janvier 2025, n° 22-18.333

L’indemnité transactionnelle qui, bien qu’allouée à l’occasion de la rupture du contrat de travail, a pour objet d’indemniser un préjudice n’entre pas dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Cet arrêt confirme explicitement que les sommes réparant un préjudice ne sont pas assujetties à cotisations sociales, et ce pour la totalité de leur montant.

Attention néanmoins : la décision de la Cour de cassation ne visant que les cotisations sociales, il existe un doute concernant l’assujettissement de ces sommes aux contributions sociales (CSG/CRDS) et à l’impôt sur le revenu.

• CE, 23 janvier 2025, n° 494065

L’établissement par un médecin de certificats médicaux portant la mention « burn out » « en lien exclusif avec [les] conditions de travail », sur la seule base des déclarations du patient, peut caractériser la délivrance de certificats tendancieux ou de complaisance justifiant le prononcé d’un blâme.

• soc., 22 janvier 2025, n° 23-17.782

Si la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, le syndicat peut demander des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif, mais pas le paiement des jours de grève, une telle action relevant de la liberté personnelle des grévistes.

• crim., 21 janvier 2025, n° 22-87.145

Une politique d’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés peut caractériser un harcèlement moral institutionnel justifiant la sanction des dirigeants la mettant en œuvre.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation définit le harcèlement moral institutionnel comme des « agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés d’altérer leur santé physique ou mentale, ou de compromettre leur avenir professionnel ».

Elle confirme également que le harcèlement moral institutionnel relève de l’article 222-33-2 du code pénal.

• soc., 8 janvier 2025, n° 22-24.724

Lorsque l’employeur diffuse des offres de reclassement préalable au licenciement économique par liste, il doit indiquer les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples. À défaut, il manque à son obligation de reclassement.

L’absence de mention des critères de départage prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

• soc., 8 janvier 2025, n° 23-12.574

Même si la demande de réintégration du salarié protégé dont le contrat de travail a été irrégulièrement rompu s’impose en principe à l’employeur, les juges du fond doivent rechercher si le refus de ce dernier de réintégrer l’intéressé ne résulte pas de son obligation de sécurité en lien avec un risque de harcèlement sexuel.

Pour toute question, vous pouvez contacter

Eva KOPELMAN / Ségolène COX / Liana BENIZRI

AXIPITER
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Mob. +33 (0)6 46 7226 70

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