Tenue, maquillage, tatouages : jusqu’où peut-on encadrer l’apparence des salariés en boutique ?
L’apparence au travail, un terrain où le style croise le Code du travail.
Dans le secteur de la mode, l’apparence des salariés en boutique participe pleinement à l’image de marque. Il est donc courant que les enseignes imposent des consignes précises sur la tenue vestimentaire, le maquillage ou même la visibilité des tatouages. Pourtant, ces règles doivent impérativement respecter le cadre légal afin d’éviter toute forme de discrimination ou contentieux.
Voici l’essentiel à connaître, chers acteurs du Retail, pour sécuriser vos pratiques et éviter les faux pas !
📌 Ce que dit la loi : liberté vs obligation
Les salariés bénéficient d’un droit fondamental à la liberté d’expression et au respect de leur vie privée, ce qui inclut notamment leur apparence (coiffure, tatouages, piercing, maquillage).
⚠️ Cependant, l’employeur peut imposer des règles strictes si elles sont :
- justifiées par la nature de la tâche à accomplir (ex : image professionnelle dans le retail/mode)
- proportionnées au but recherché (ex : promouvoir une image soignée et homogène)
⚖️Ce que vous pouvez encadrer dans une boutique de Mode
Le port d’uniformes ou de tenues spécifiques : obligatoire si clairement définis dans le contrat de travail ou le règlement intérieur.
Une charte vestimentaire précisant un style “professionnel”, des couleurs ou des types de vêtements interdits (ex : tenues trop décontractées, logos concurrents).
Les règles d’hygiène et de sécurité (ex : cheveux attachés, interdiction de bijoux dangereux).
La discrétion des tatouages ou piercings visibles, mais seulement si justifiée par l’image de marque et en l’absence d’autres solutions raisonnables.
🚫 Ce que vous ne pouvez pas faire
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Interdire un tatouage, piercing ou coiffure sans justification objective (souvent considéré comme discriminatoire).
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Sanctionner un salarié uniquement pour son style vestimentaire personnel ou son maquillage, sauf s’il est contraire aux règles internes dûment justifiées.
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Appliquer des règles plus strictes à certaines catégories de salariés (risque de discrimination).
🔍 Exemples concrets
Une salariée portant un maquillage discret ne peut être sanctionnée pour “non-conformité” si aucune politique claire ne l’interdit.
Un vendeur avec un tatouage visible au poignet peut demander des solutions alternatives (manche longue, maquillage couvrant).
Interdire le port d’un foulard religieux est risqué et sujet à de nombreuses jurisprudences délicates.
✅ Nos conseils pratiques
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Formalisez vos règles dans le règlement intérieur ou une charte vestimentaire, après consultation du CSE si nécessaire.
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Veillez à ce que ces règles soient objectivement justifiées et proportionnées au regard de votre secteur et de votre image.
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Soyez prêt à envisager des adaptations raisonnables (ex : tatouage discret couvert, piercing retiré temporairement).
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Communiquez clairement avec vos équipes pour éviter les malentendus.
✏️ En résumé
Encadrer l’apparence des salariés est légitime dans le retail/mode, mais à condition de respecter la liberté individuelle et d’éviter toute discrimination. Une politique claire, équilibrée et bien expliquée est la clé pour concilier image de marque et respect des droits.
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👩⚖️Cette newsletter est animée par Eva Kopelman, associée en charge du département Droit du Travail chez Axipiter.
Elle accompagne dirigeants, DRH et équipes juridiques sur leurs enjeux sociaux stratégiques – structuration, gestion des indépendants, négociation collective, contentieux sensibles…
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