Edito

Le secteur du Retail est souvent présenté comme un laboratoire des transformations du travail : flexibilité accrue, saisonnalité, diversité des statuts, attentes nouvelles des collaborateurs, pression opérationnelle permanente.

Dans cet environnement mouvant, les directions des ressources humaines sont en première ligne. Elles doivent recruter vite, fidéliser dans un contexte de fort turn-over, accompagner les managers de proximité… tout en sécurisant juridiquement des pratiques RH exposées à des risques multiples.

Car derrière les enjeux humains et managériaux se cachent des réalités juridiques très concrètes : organisation du temps de travail, recours aux contrats courts, prévention des risques psychosociaux, égalité de traitement, gestion des incivilités clients, ou encore encadrement des outils digitaux en magasin.

Dans le Retail plus qu’ailleurs, le droit du travail n’est pas un simple cadre. Il devient un levier stratégique de performance durable, à condition d’être compris, anticipé et intégré au quotidien des équipes RH et managériales.

Pour ce sixième numéro de RH Mode d’Emploi, j’ai souhaité donner la parole à celles et ceux qui vivent ces enjeux au quotidien : des professionnels RH du secteur du Retail et de la Mode. À travers leurs regards croisés, ils partagent leurs défis, leurs points de vigilance juridique et leur vision d’un management à la fois exigeant, humain et durable.

Un numéro résolument tourné vers le terrain, avec une conviction forte : dans le Retail, la conformité sociale n’est pas une contrainte, elle est le socle d’un management humain, durable et performant.

Eva Kopelman

Avocat Associé en droit social

1. Les grands défis RH du secteur

• Recruter vite, mais bien : sécuriser les processus de recrutement pour éviter discrimination et contentieux, encadrer juridiquement les pratiques de sourcing et d’évaluation.
• Fidéliser malgré le turn-over : repenser les leviers d’engagement dans le respect du droit social (rémunération, le temps partiel et l’égalité de traitement notamment), former le management de proximité aux enjeux RH et juridiques du quotidien.
• Gérer la flexibilité et le planning : vigilance accrue sur le temps de travail (repos, heures sup., travail dominical) et prévention des litiges liés à l’organisation.
• Concilier performance et conformité : suivi rigoureux des obligations légales, intégration des enjeux santé, sécurité et RPS, anticipation des risques liés aux contrats courts.

2. Les leviers RH pour relever ces défis

• Structurer et sécuriser les pratiques RH : formalisation des process, traçabilité et suivi des process.
• Former les managers : au droit social, à la gestion des conflits, à la prévention des risques.
• Piloter les indicateurs sociaux et juridiques : absentéisme, turn-over, accidents du travail, alertes internes, contentieux.
• Instaurer un dialogue social de proximité : un outil clé de prévention des risques sociaux et juridiques.

Entretiens croisés

1. Quels sont selon vous les principaux défis RH dans le retail ?

Perrine Bourgeois, C&B Analyst – HRBP - Icicle

La fidélisation des talents en boutique : nous constatons une forte convergence des maisons vers les profils de vendeurs qualifiés qui constituent un pool assez limité. Il est donc nécessaire d'avoir une marque employeur forte, créant un sentiment d’appartenance et aussi de la valorisant les carrières en boutique (pour lesquelles les évolutions linéaires sont parfois assez peu nombreuses).

La digitalisation du Retail et la multiplication des canaux de ventes nécessite de faire monter en compétence les forces de vente sur les nouveaux outils, sans dégrader l’expérience client. On découvre donc de nouveaux besoins de formation et de changement d’organisation dans les équipes.

La nécessité de créer et promouvoir une culture commune dans un environnement multisites entre siège et boutique. Les équipes sont dispersées et le sentiment d’appartenance à une même organisation peut être fragile. Il faut donc trouver des manières de créer une communication interne efficace et insister sur un vrai management de proximité.

Mouna Benmoussa, Human Resources Director - Tod’s et Roger Vivier Florence Mesple Blot, Employee Relations Manager - Tod’s et Roger Vivier

Gérer un turnover très élevé au sein des équipes de vente Répondre aux attentes des managers du Retail : recruter rapidement malgré une pénurie de vendeurs ayant une maturité professionnelle et un savoir-être nécessaire à la fonction, dans le luxe Fidéliser les équipes de vente Préserver la cohésion d’équipe et gérer l’intergénérationnel Répondre aux attentes des collaborateurs en termes de bien-être et d’équilibre vie professionnelle/personnelle

Fleur Isautier, Head of CEO - Carven

Recruter des collaborateurs souhaitant réellement travailler dans le Retail et ayant par conséquent les compétences demandées (notamment la performance/polyvalence). Depuis la fin du covid le recrutement notamment des équipes de vente est devenu très difficile. La fidélisation dans un secteur Retail tendu.

2. Comment le rôle des RH a-t-il évolué selon vous ces dernières années ?

Perrine Bourgeois – Icicle

Nous pouvons plus facilement mesurer l’impact de nos actions et les mettre plus en ligne avec les objectifs généraux du business. Surtout, depuis la pandémie, le télétravail a eu le temps de se développer, il a fallu adopter des stratégies pour garder la cohésion d'équipes et gérer les aspects bien-être et QVT. Cependant, il faut gérer les nouveaux défis que cela soulève et sur lesquels nous sommes très attendus, tout ça en 5 ans. Nous sommes passés d’un rôle plus administratif auquel la fonction est identifiée depuis très longtemps à un côté plus “stratégique”. Les RH sont aussi de plus en plus tournées vers la data, pour prendre des décisions plus objectives et parfois prédictives en matière de recrutement, de performance et de gestion des talents.

Mouna Benmoussa & Florence Mesple Blot – Tod’s & Roger Vivier

Le rôle des équipes RH demande une réactivité importante et nécessite une agilité organisationnelle afin de pouvoir gérer tout type de sujet. Il est essentiel de pouvoir s’adapter rapidement aux transformations du monde du travail et d’être ouvert au changement. Le RH doit s’assurer d’être au fait de l’actualité juridique afin de pouvoir respecter l’évolution constante de la règlementation légale.

Fleur Isautier – Carven

Le rôle des RH a évolué vers une position de conseil, de recommandation des managers et des dirigeants. Selon les sujets, notre voix peut être plus ou moins écoutée mais a minima elle est sollicitée. Dans un contexte économique peu favorable, les RH ont un vrai rôle d'optimisation des ressources.

3. Quels sujets juridiques requièrent selon vous le plus de vigilance dans le Retail ?

Perrine Bourgeois – Icicle

La compliance en matière de temps de travail du fait des contraintes fortes et saisonnières. La santé et la sécurité au travail avec une plus grande sensibilisation aux TMS, des formations pour la prévention et la gestion des agressions verbales en boutiques. La conformité managériale est aussi un sujet important car les managers sont en première ligne pour appliquer le droit du travail (temps de travail, santé et sécurité, non-discrimination) auprès d’un grand nombre de salariés. Le secteur du Retail est sensible à l’image et il faut gérer le risque d’exposition en cas d’incidents divers et évidemment les litiges qui pourraient en découler, ce que nous souhaitons tous éviter.

Mouna Benmoussa & Florence Mesple Blot – Tod’s & Roger Vivier

Le harcèlement et la gestion des forfaits jours

Fleur Isautier – Carven

La gestion du temps de travail reste un point de surveillance important (le non-respect des horaires/plannings), les règles de sécurité et le vol.

4. Quelle est selon vous la clé d’un management réellement humain et durable ?

Perrine Bourgeois – Icicle

L'écoute est une qualité qui permet de comprendre les besoins, les difficultés et les motivations des équipes qui, en se sentant entendues et reconnues, sont plus impliquées. Cela participe à la création d’un environnement de travail respectueux et apaisé. La formation n’en reste pas moins importante. Une bonne formation donne aux managers les outils et méthodes pour bien accompagner leurs équipes, là où le seul talent naturel ne suffit pas toujours.

Mouna Benmoussa & Florence Mesple Blot – Tod’s & Roger Vivier

Malgré la charge de travail, la fonction RH doit veiller à rester à l’écoute des équipes des boutiques et de leur manager. Elle doit veiller à promouvoir une politique RH assurant un équilibre vie pro vie perso satisfaisant pour les collaborateurs, tout en atteignant les objectifs fixés par l’entreprise.

Fleur Isautier – Carven

Le respect et une communication simple et transparente. Être objectif, franc, échanger sur tous les sujets. Le leadership et le courage managérial restent toujours d’actualité et primordial.

Conclusion

Dans un secteur en tension permanente, les équipes RH du retail sont en première ligne.

Leur rôle s’est profondément transformé : elles ne se limitent plus à gérer, elles accompagnent la stratégie, sécurisent les pratiques et donnent du sens à l’action collective.

À la croisée de l’humain, du juridique et de la performance, la fonction RH devient un levier essentiel de stabilité et d’engagement.

Anticiper, structurer, communiquer : trois piliers pour une fonction RH à la fois performante, sécurisée et durable dans le Retail.

Cette newsletter est animée par Eva Kopelman, Avocat associé en charge du département Droit Social chez Axipiter.

Elle accompagne dirigeants, DRH et équipes juridiques sur leurs enjeux sociaux stratégiques – structuration de départs, gestion des indépendants, négociation collective, contentieux sensibles.